työllisyys ja elinvoima

Potkut vasta pakon edessä

Kunnat ovat vastuullisia työnantajia, mikä tarkoittaa käytännössä muun muassa poikkeuksellisen varmaa työpaikkaa.

Kirsi Riipinen kuva: istock

Kunnissa ei irtisanota tuotannollisista ja taloudellisista syistä kuin äärimmäisissä tilanteissa, ja sitä ennen ihmiset halutaan kouluttaa vaikka kokonaan uuteen ammattiin.

Kunta-alan henkilöstömäärä vähenee kaiken aikaa. Vähennys on 2015–2016 noin 3 500 henkeä. Irtisanomisaallosta ei ole kyse vaan kiihkeästä eläköitymisen vauhdista. Eläkepoistumaennusteen mukaan noin joka kolmas kunta-alan työntekijä jää eläkkeelle 2016–2025.

Luvut käyvät ilmi tuoreesta KT Kuntatyönantajien osaamis- ja työvoimatarvetiedustelusta, joka julkistettiin syyskuussa Kuntamarkkinoilla.

Tuoreessa tiedustelussa oli uutta vuoden 2014 kyselyyn verrattuna se, että nyt irtisanomis- ja yhtiöittämistarpeiden arvioitiin kasvavan. Syitä tähän ovat kunta- ja palvelurakenneuudistukset sekä sote- ja maakuntauudistukset.

Irtisanomisiin ei edelleenkään helposti ryhdytä, sillä kunnat ovat tottuneet takaamaan henkilöstölleen nykyaikana harvinaisen varman työpaikan.

Yleinen periaate on, että työntekijöitä ei irtisanota kuin vihoviimeisenä keinona: jos raskas työ ei enää sovi, työntekijälle pyritään löytämään kevennettyjä tehtäviä, ja kuntaliitosten yhteydessä ylimmälle johdollekin tarjotaan vaikka palvelutuotannon tehtäviä.

Vaikka eläköitymisen vauhti on rivakka, varmaa työpaikkaa ei ole olemassa enää kunnissakaan. Palkkalistalla pysyminen edellyttää ihmisiltä vähintään muutosvauhdissa mukana pysymistä.

Muunkin työn on kelvattava

Helsingissä periaate olla irtisanomatta tuotannollisista tai taloudellisista syistä on kirjattu voimassa olevaan kaupunkistrategiaan, mutta periaate on ollut käytössä myös tätä ennen.

– Periaatetta sovellettiin jo 1990-laman aikana, kertoo Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Marju Pohjaniemi.

Samaan hengenvetoon hän lisää, että kaupungin työpaikka ei silti ole sataprosenttisen varma. Irtisanomiset ovat mahdollisia, jos työsuoritukset ovat huonoja. Sen sijaan jos ihminen ei terveydentilansa takia kykene työhönsä, hänelle etsitään toisenlaista työtä.

Irtisanomattomuuden periaate Helsingissä edellyttää ihmisiltä kykyä ja halua uuden oppimiseen, muutokseen ja muiden töiden vastaanottamiseen.

– Kenelläkään ei ole oikeutta pysyä vain omassa vanhassa työssään, Pohjaniemi huomauttaa.

Jyväskylässä ei ole viime vuosina täysin vältytty irtisanomisilta. Niihin on jouduttu aiemmin aluetekniikan tehtävissä, viheralueiden hoidossa sekä katujen ja kevyenliikenteen väylien hoidossa tuotantotapojen muutoksen vuoksi.

Kuluvana vuonna irtisanomiset ovat koskeneet etuuskäsittelyn tehtäviä perustoimeentulotuen siirtyessä Kelan hoidettavaksi.

Henkilöstöjohtaja Arja Aroheinä sanoo, että irtisanottavien määrä on jäänyt ennakoitua pienemmäksi, sillä reilusti yli kahdellekymmenelle on löydetty uusia tehtäviä.

– Heti kun uhka kävi selväksi, kartoitimme uhan alla olevan henkilöstön osaamisen ja selvitimme, millaista koulutusta he tarvitsisivat uudelleen työllistymiseen.

Aroheinä kertoo, että koska irtisanomis-uhan alla olevien määrä on ollut kohtuullinen, heille on voitu järjestää henkilökohtaista palvelua, ja heitä on tavattu kasvotusten tilanteen selvittämiseksi.

Kerro, mitä nyt kannattaa opiskella

Työelämän arkea on, että eläkkeelle lähtevien tilalle ei välttämättä palkata uusia ihmisiä. Väkeä saattaa olla toisella osastolla omastakin takaa.

– Kunta- ja palvelurakenteen uudistukset voivat käytännössä tarkoittaa tilanteita, että esimerkiksi kuntaliitoksen jälkeen samaa työtehtävä hoitaa kaksi ihmistä, kun työn voi tehdä yksi ihminen, sanoo Niina Paakkonen, KT Kuntatyönantajien työmarkkinatutkija.

Hän muistuttaa, että vastuullisen työnantajan henkilöstösuunnittelu ennakoi tulevaa.

– Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi sitä, että henkilöstölle kerrotaan, mitä heidän kannattaisi opiskella lisää. Hyvä ja vastuullinen työnantaja edistää liikkuvuutta ja tarjoaa oppimisen paikkoja.

Sirpa Sivonen, KT Kuntatyönantajien kehittämispäällikkö, sanoo, että kunta-alalla on hyvin tarkkaan määritelty, mitä missäkin työtehtävässä tehdään. Nyt täytyisi kuitenkin toimia toisin ja saada liikkuvuutta ammattiryhmien välisiin työnjakoihin.

Ahkeraa kouluttamista

Osaamis- ja työvoimatarvetiedustelusta käy myös ilmi valmennusten ja urapolkujen ahkera käyttö. Yli tuhannen työntekijän kunnista valmennukset ovat käytössä 94 prosentissa kyselyyn vastanneista kunnista, urapolut 75 prosentissa.

Niitä tarvitaan, kun ihmisten osaamisesta pidetään huolta – ja ennaltaehkäistään irtisanomisia.

Mikkelin kaupungin palkkalistoilla on vajaat 3 000 vakituista työntekijää. Lomautuksiin on jouduttu viimeksi 2000-luvun alkupuolella, mutta silloinkaan ihmisiä ei tarvinnut irtisanoa.

Kaupunginjohtaja Timo Halonen kertoo, että irtisanomiset ovat myös tulevaisuudessa viimeisiä keinoja talouden tasapainottamiseen eivätkä lomautuksetkaan auttaisi kaupunkia pidemmän päälle.

– Meidän pitää pystyä muuttumaan ennen pakkoa, Halonen painottaa.

Mikkeli on alkanut rakentaa itsestään digitaalista kaupunkia. Monia prosesseja on jo digitalisoitu, mikä vaikuttaa muun muassa toimistohenkilökunnan työnkuviin.

Sosiaali- ja terveystoimi siirtyy Etelä-Savon soteen ensi vuoden alussa.

– Käynnistimme siirtymisen takia viime keväänä jäljelle jäävien prosessien tarkastelun. Samalla määrittelemme, miten eri tehtävät ovat kehittymässä ja miten muutokseen sopeudutaan.

Taloutta on samaan aikaan rivakasti sopeutettava ja toimintaa tehostettava. Henkilöstön kokonaismäärä on laskenut ja laskee myös tulevaisuudessa.

Kaupungin palkkalistoilla olevat tarvitsevat kykyä koordinoida, sillä kolmas sektori vapaaehtoisineen on tarkoitus saada yhä vahvemmin mukaan palveluiden järjestäjiksi. Esimerkiksi liikuntajärjestöt halutaan edistämään kuntalaisten hyvinvointia.

– Meillä ei ole rahaa palkata niin useita liikunnanohjaajia kuin olisi tarvetta, Halonen huomauttaa.

Kehityskeskustelut uusiksi

Mutta mitä henkilöstön osaamisen kehittäminen tarpeiden ja muutosten mukaisesti sitten käytännössä tarkoittaa?

Mikkelissä osaamisen profiilit on kartoitettu työyksiköittäin ja työntekijäkohtaisesti ja sen jälkeen käyty läpi, miten niitä täytyy kehittää.

Turussa kehityskeskustelut uudistettiin niin, että keskusteluihin saadaan mukaan uramuutokset, eläköitymisnäkökulma sekä hiljaisen tiedon jakamisen mahdollisuudet.

Henkilöstön kehittämispäällikkö Eija Kavanti kertoo, että henkilöstöjärjestelmiä on kehitetty kaiken kaikkiaan siten, että ne tarjoavat aiempaa toimivampaa arjen tukea. Kehityskeskusteluprosessiin yhdistettiin myös osaamisen määrittely. Nyt on helpompi nähdä, mitä missäkin tehtävässä tulee hallita ja millaisia taitoja on tarve kehittää.

Esimiesten kuuluu käydä läpi, millaisia muutoksia osaamisessa ja toimenkuvissa tarvitaan.

Ison organisaation hyvä puoli ovat monet uudelleensijoitusten mahdollisuudet. Kun lähihoitaja ei voinut jatkaa fyysisesti raskasta työtään terveydellisistä syistä, hän sai merkonomiopintojen jälkeen konsernihallinnosta toimistotehtäviä.

Uusia välineitä ja tekemisen tapoja

Millaista osaamista jatkossa sitten tarvitaan? Mihin suuntaan ihmisiä kannattaisi kouluttaa, että osaaminen on sitä mitä tarvitaan eikä isoja irtisanomisia tarvittaisi?

Kuntien edustajat ovat yksimielisiä siitä, että oli työ mikä tahansa, siinä on pystyttävä kehittymään ja tarvittaessa kouluttautumaan uudelleen.

– Osaamisen on oltava jatkuvasti uudistuvaa. Ne jotka tähän pystyvät, pystyvät myös elämään muutoksissa ja tekemään muutosta itse, omaksumaan uusia välineitä ja tekemisen tapoja, Jyväskylän Aroheinä pohtii.

Helsingin Pohjaniemi sanoo, että huolimatta kaupungin urasuunnittelusta ja räätälöitävistä uusista poluista, kaupunki on vasta ison urakan alussa. Töitä tehdään paljon, jotta tulevaisuuden vaatimukset saadaan järjestelmällisesti selvitettyä ja kirjattua strategiseksi tavoitteeksi – sekä lopulta johdettua osaamisvaatimuksiksi.

Aloilla, joilla kehitys on erityisen nopeaa, tulevaisuuden vaatimuksia on selvitetty pisimmälle. Pohjaniemi mainitsee esimerkkinä kaupunkisuunnittelun.

– Kuntien vahvuus on henkilöstön hyvä perustaso ja muodolliset kelpoisuusvaatimukset. Meilläkin vain pienellä osalla henkilökuntaa on alempi kuin vähintään toisen asteen tutkinto. Kun peruskoulutustaso on kunnossa, sen päälle on hyvä rakentaa uutta osaamista, Pohjaniemi huomauttaa. ♦

Faktat

Uusia rekrytointeja tarvitaan

Ÿ Kunta-alan henkilöstön määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 7 500 hengellä. Määrä laski jo neljättä vuotta peräkkäin ja sen arvioidaan vähenevän edelleen, eniten määräaikaisen henkilöstön lukumäärässä.

Ÿ Eläkepoistumaennusteen mukaan noin joka kolmas kunta-alan työntekijä jää eläkkeelle 2016–2025.

Ÿ Vaikka tarve irtisanoa ja yhtiöittää on kasvussa, myös rekrytointitarve nousee. Kuntatyönantajat arvioivat rekrytoivansa yli 15 000 uutta työntekijää kuluvan vuoden aikana. Vuotta aiemmin vastaava luku oli 13 000. Luvut sisältävät henkilöstön, joka tulee sekä uusiin tehtäviin että eläkkeelle siirtyvien ja poislähtevien tilalle.

Ÿ Lähes 90 prosenttia kuntatyönantajista aikoo palkata vakituista henkilöstöä kuluvan vuoden aikana.

Ÿ Eniten henkilöstöä palkataan terveys- ja sosiaalialalle sekä kasvatustieteelliselle alalle. Vähiten palkataan maa- ja metsätalousalalle sekä luonnontieteellisen koulutuksen hankkineita.

Lähde: KT Kuntatyönantajien osaamis- ja työvoimatarvetiedustelut

Liikennevalot auttavat työkyvyn selvittämisessä

Henkilöstön työkyvyn kehittäminen ei onnistu vain ylhäältä käskytettynä. Turussa pelastustoimi on etsinyt keinoja motivoida henkilöstöä huolehtimaan itsestään, jotta työn tekeminen on mahdollista tulevinakin vuosina.

Jos työkyky ei sovellu nykyiseen tehtävään, selvitetään ihmisen jäljellä oleva työkyky ja osaaminen sekä se, kuinka niitä voisi ison työnantajan palveluksessa hyödyntää.

Jos toimialan sisältä ei löydy sopivaa, selvitetään, mitä muualla on tarjolla.

Pelastuspäällikkö Mika Kontio kertoo, että henkilöstö otettiin mukaan rakentamaan ohjelmaa, joka toimii varhaisen välittämisen ja puuttumisen prosessista tutulla liikennevalojen periaatteella. Kun ihminen on työkykyinen, valo on vihreä, punaisella taas ei.

– Koska henkilöstö oli suunnittelussa mukana, liikennevaloja tai niiden tulkintoja ei paheksuta.

Värit auttavat nopeasti huomaamaan, jos joku tarvitsee työhönsä väliaikaista kevennystä tai kokonaan uudenlaisia tehtäviä.

Tehtävät selvittämällä huomattiin, että jo Kontion yksikössä on 260 erilaista tehtävää, joista 40 on kevennettyjä.

Faktat

Uusia rekrytointeja tarvitaan

Ÿ Kunta-alan henkilöstön määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 7 500 hengellä. Määrä laski jo neljättä vuotta peräkkäin ja sen arvioidaan vähenevän edelleen, eniten määräaikaisen henkilöstön lukumäärässä.

Ÿ Eläkepoistumaennusteen mukaan noin joka kolmas kunta-alan työntekijä jää eläkkeelle 2016–2025.

Ÿ Vaikka tarve irtisanoa ja yhtiöittää on kasvussa, myös rekrytointitarve nousee. Kuntatyönantajat arvioivat rekrytoivansa yli 15 000 uutta työntekijää kuluvan vuoden aikana. Vuotta aiemmin vastaava luku oli 13 000. Luvut sisältävät henkilöstön, joka tulee sekä uusiin tehtäviin että eläkkeelle siirtyvien ja poislähtevien tilalle.

Ÿ Lähes 90 prosenttia kuntatyönantajista aikoo palkata vakituista henkilöstöä kuluvan vuoden aikana.

Ÿ Eniten henkilöstöä palkataan terveys- ja sosiaalialalle sekä kasvatustieteelliselle alalle. Vähiten palkataan maa- ja metsätalousalalle sekä luonnontieteellisen koulutuksen hankkineita.

Lähde: KT Kuntatyönantajien osaamis- ja työvoimatarvetiedustelut

Liikennevalot auttavat työkyvyn selvittämisessä

Henkilöstön työkyvyn kehittäminen ei onnistu vain ylhäältä käskytettynä. Turussa pelastustoimi on etsinyt keinoja motivoida henkilöstöä huolehtimaan itsestään, jotta työn tekeminen on mahdollista tulevinakin vuosina.

Jos työkyky ei sovellu nykyiseen tehtävään, selvitetään ihmisen jäljellä oleva työkyky ja osaaminen sekä se, kuinka niitä voisi ison työnantajan palveluksessa hyödyntää.

Jos toimialan sisältä ei löydy sopivaa, selvitetään, mitä muualla on tarjolla.

Pelastuspäällikkö Mika Kontio kertoo, että henkilöstö otettiin mukaan rakentamaan ohjelmaa, joka toimii varhaisen välittämisen ja puuttumisen prosessista tutulla liikennevalojen periaatteella. Kun ihminen on työkykyinen, valo on vihreä, punaisella taas ei.

– Koska henkilöstö oli suunnittelussa mukana, liikennevaloja tai niiden tulkintoja ei paheksuta.

Värit auttavat nopeasti huomaamaan, jos joku tarvitsee työhönsä väliaikaista kevennystä tai kokonaan uudenlaisia tehtäviä.

Tehtävät selvittämällä huomattiin, että jo Kontion yksikössä on 260 erilaista tehtävää, joista 40 on kevennettyjä.