Julkisen alan työntekijät kokevat väkivaltaa ja epäasiallista kohtelua – Sosiaalialalla uhkaavia tilanteita enemmän kuin poliisissa
Kuva: Kuntalehti
Kevan tuore työhyvinvointitukimus paljastaa vakavia ongelmia julkisen alan työoloissa.
Julkisen alan työhyvinvoinnissa on vakavia puutteita, paljastaa julkisen alan työeläkevakuuttaja Kevan tuore työhyvinvointitutkimus.
Sen mukaan monilla julkisilla ammattialoilla työskenteleviä kuormittavat työn fyysisyys, väkivalta ja työyhteisössä koettu epäasiallinen kohtelu.
Joka kolmas kunta-alan työntekijä on kokenut väkivaltaa tai sen uhkaa asiakkaan tai kuntalaisen taholta.
Erityisesti terveys- ja sosiaalialan työntekijät altistuvat väkivallalle. Terveysalalla lähes kolmas ja sosiaalialalla työskentelevistä jopa 43 prosenttia kertoo kokeneensa työssään väkivaltaa useita kertoja viimeisen vuoden aikana.
Sosiaalialan työntekijät kohtaavat väkivaltaa jopa enemmän kuin poliisissa tai vankeinhoidossa työskentelevät.
Tavallisimpia asiakkailta tulevan väkivallan muotoja ovat tavaroiden heitteleminen, erilainen henkinen väkivalta, esimerkiksi uhkailu, nimittely ja väärien tietojen levittäminen, sekä lyöminen ja potkiminen.
Kunta-alalla työskentelevät naiset raportoivat hieman miehiä useammin väkivallasta tai sen uhasta. Valtiolla työskentelevistä miehet kokivat väkivaltaa tai sen uhkaa hieman useammin kuin naiset.
Varsinkin nuoret kohtaavat väkivaltaa
Ammattialoittain tarkasteltuna sukupuolten väliset erot ovat pieniä.
Sen sijaan ikä vaikuttaa siihen, miten paljon työssä koetaan väkivaltaa. Kunnan terveysalan alle 30-vuotiaista työntekijöistä useampi kuin joka toinen, valtion sosiaali-, työnvälitys-, ja terveyspalveluissa 43 prosenttia ja poliisitoimessa sekä vankeinhoidossa jopa yli 80 prosenttia nuorista työntekijöistä oli kokenut väkivaltaa asiakkaan taholta viimeisen vuoden aikana.
Myös määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevät, jotka ovat usein vakinaista henkilöstöä nuorempia, kokevat työssään useammin vakivaltatilanteita.
JHL:n työympäristötoimitsija Urpo Hyttinen muistuttaa liiton tiedotteessa, että työnantajalla on monia keinoja parantaa työn turvallisuutta.
– Työpaikoilla, joilla väkivallan uhka on ilmeinen, on oltava kirjalliset toimintaohjeet väkivaltatilanteiden varalta. Työnantaja suunnittelee ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet niin, että vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään, Hyttinen sanoo.
Kiirettä ja epäasiallista kohtelua
Julkisen alan työhyvinvointia heikentää myös alan sisäinen epäasiallinen kohtelu.
Se on ongelma erityisesti hoivapalveluissa ja terveydenhuollossa, sosiaalialalla, sekä sivistys- ja kulttuurialalla.
Kunta-alan henkilöstöstä 28 prosenttia oli kokenut vuoden aikana epäasiallista kohtelua tai kiusaamista esimiehen tai työtoverin suunnalta.
Kirkon työntekijöistä epäasiallista kohtelua oli kokenut 32 prosenttia ja valtio työntekijöistä 17.
Kuntatyössä epäasiallista kohtelua esiintyy eniten varhaiskasvatuksessa ja terveysalalla.
Selvä ongelma kunta-alalla ovat myös kiire ja työn aiheuttama henkinen rasitus.
61 prosenttia kunta-alan työntekijöistä kokee työssään henkistä kuormitusta. Kolmannes koko julkisen alan henkilöstöstä ei voi sanoa, että työn tekemään olisi riittävästi aikaa.
Vakavista ongelmista huolimatta suurin osa julkisen alan työntekijöistä ajattelee tekevänsä tärkeää ja merkityksellistä työtä.
Noin neljä viidestä työntekijästä kokee työssään iloa ja innostusta. Vastaava osuus kokee fyysisen ja henkisen työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi.
”Kunta-alan henkilöstöstä 28 prosenttia oli kokenut vuoden aikana epäasiallista kohtelua tai kiusaamista esimiehen tai työtoverin suunnalta.”
Miettikääpä tätä! Joka kolmas viimeisen vuoden aikana. Pirkanmaan sairaanhoitopiirissä tätä huolta tuotu työsuojeluvaltuutettujen toimesta rytinällä vuosia johdon ja poliittisten päättäjien tietoon. Epäkohdan esille tuojat ovat saaneet sanktioita ja heitä on näin pyritty hiljentämään. Johto pysyy kannassaan ettei mitään haitallista ole havaittu (jory ja hallitus), vaikka henkilöstömittauksissa näkyy ko ilmiö. Laittomuuksiin ei puutu edes yleinen syyttäjä, koska sairaalan ”täytyy kaiken järjen mukaan” olla nuhteeton hyvyyden tyyssija. Laki ei ole sama kaikille.
Sairaanhoitopiirissä rehottaa mahdollisesti jopa järjestäytynyt työsuojelurikollisuus eli varsinainen roistojoukko, joka on saanut rellestää mm. demareiden ja Kokoomuksen tuella jo vuosia. Johto tiesi mm. esimiehen väkivaltaisuudesta alaistaan kohtaan ja palkitsi väkivaltarikollisen palkankorotuksella ja ylennyksellä. Väkivaltaisuudesta ääneen puhuneet saivat tietenkin sanktiot eikä väkivallan tekijä.
Asiakkaiden ja kuntalaisten taholta tuleva väkivallan ja häirinnän torjunta on työnantajan keinoilla kohtalaisen hyvin aikaansaatavissa, koska toimet voidaan paikallistaa ja kohdentaa riskienarvioinnin avulla. Työpaikalla tapahtuva epäasiallinen kohtelu on lähtökohtaisesti toisenlainen, koska kyseessä on yleistettävä ilmiö. Työnantaja on ehkäisyssä ja käsittelyssä juridisessa vastuussa. Työnantajan organisaatiossa tapahtuva huono kohtelu on pääasiassa työnantajan johtamispassiivisuuden ja – osaamattomuuden ja henkilöstöpolitiikan seuraamus. Huono vallankäyttö ja johtaminen on useimmiten yhteinen nimittäjä. Kyse on siitä, että työnantajan sisäisellä johtamisjärjestelmällä, eli johtajien ja esimiesten muodostamalla yhteisöllä, ei ole yhteisesti ymmärrettyä, kevyesti laatumääriteltyä, yhdensuuntaista, läpi koko organisaation johdettua sekä vuosittain toiminnan laatutasoa seuraavaa, arvioivaa, varmistavaa ja ohjaamaa toimintamallia. Kunta- ja seurakuntaorganisaatio pyrkii tämän vuoksi pirstoutumaan johtaja-, esimies- ja organisaatioyksikkökohtaisiksi palasiksi, joiden välillä on huomattavaa toiminnallista laadunhajontaa. Organisaation ajelehtiminen on tyypillistä turvallisuuden ja työhyvinvoinnin kysymyksissä. Tämä mahdollistaa organisaatioyksikkökohtaisesti epäasiallisen kohtelun vaihtelun ja pahimmillaan kasautumisen. Se voi useissa tapauksissa olla sietämätöntä henkilöstön kannalta. Työnantajan ylin johto ei ole siitä useinkaan kiinnostunut, ei reagoi henkilöstöltä tulevaan palautteeseen eikä kykene hallitsemaan tilannetta. Uskomukset hyvin toimivasta organisaatiosta estävät järkiperäisen johtamis- ja kehittämistoiminnan turvallisuuden ja työhyvinvoinnin alueilla. Ei siis ihme, että kunta- ja seurakuntaorganisaatioissa, joissa ylin johto on usein täysin kuutamolla oman osuutensa merkityksestä organisaatiotodellisuuteen ja henkilöstön työoloihin, esiintyy tilastollisesti yleistä epäasiallisen kohtelun kokemusta. 1970-luvulla vakiintunut yksittäisongelmakeskeinen toimintatapa on kohdannut ajat sitten vaikuttavuuden rajat. Sillä ei hallita psykososiaalisia työoloja, jotka tarvitsevat jatkuvaa seurantaa, säätelyä ja ohjausta. Menettelytapaohjeet eivät riitä, jos niiden mukaisesti ei haluta toimia tai ei kyetä toimimaan. Nyt tarvittaisiin järjestelmäperusteinen toimintatapa, jota johdetaan ylimmästä johtajasta alkaen läpi koko organisaation normaaleilla johtamisen keinoilla, ei korvikejohtamisella eikä johtamisen korvikkeilla.
JHL:n työympäristötoimitsija Urpo Hyttinen muistuttaa ohjeistuksien tarpeellisuudesta, mutta arjen ratkaisuissa niillä ei ole mitään käytännön merkitystä. Ohjeistukset eivät näytä antavan edes suuntaa asioiden hoidossa, vaan mielivalta rehottaa ja päätökset ovat sen mukaisia.