Sairauspoissaolot vai terveysprosentti? Nokia valitsi seurannan positiivisen kautta

On tyypillistä seurata sairauspoissaolojen lukumäärän kehitystä ja viestiä siitä, kuinka sairauspoissaolot ovat kasvaneet. Nokian kaupunki päätti toimia toisin. Se seuraa ja julkistaa terveysprosentin: kuinka kehittyy luku, joka kertoo poissaolevien määrän suhteutettuna koko henkilöstön määrään.

Nokian kaupungin henkilöstöjohtaja Pirjo Virtanen kertoo, että terveysprosentti otetiin mukaan raportoitaviin lukuihin 2020 alkaen, kun haluttiin viestiä poissaoloista positiivisesta näkökulmasta.

Terveysprosentti kertoo 0–3 päivää poissaolleiden määrän, ja lukua seurataan kuukausittain. Terveysprosentin kehitystä voidaan verrata kuukausi ja vuositasolla ja nähdä muutoksen suunnat.

Terveysprosentin kehityssuunnasta raportoidaan Nokialla henkilöstöraportissa ja kuukausittain kaupungin sisäisessä Intrassa.

Työhyvinvoinnin parantaminen ja terveysprosentin kasvattaminen on Nokialla otettu yhdeksi strategiseksi tavoitteeksi kuluvalle vuodelle. Koronapandemia on jossain määrin sotkenut tavoitteen saavuttamista, mutta vuoden 2022 alkupuoliskolla terveysprosentti oli lähes 55 prosentin tasolla.

Yhdellä keinolla sairauspoissaolojen negatiiviseen kehitykseen ei saada muutosta, vaan se vaatii useita eri toimenpiteitä. Nokian kaupungissa on käytössään useita erilaisia toimintatapoja.

Räätälöintiä tai korvaavaa työtä

Nokialla on käytössä myös niin sanottu Räätälöidyn työn malli.

Räätälöidyllä työllä tarkoitetaan sitä, että työntekijä on tilapäisesti sairauden vuoksi estynyt tekemästä kaikkia omaan tehtäväkuvaansa kuuluvia töitä. Hän kuitenkin kykenee terveyttään vaarantamatta tekemään väliaikaisesti tehtäväkuvansa töitä tai muita töitä.

Räätälöitynä työnä voidaan töitä tehdä esimerkiksi siten, että vuorotyössä työskentelevä voi työskennellä tehtävänkuvan muutoksen ajan päivätyössä. Korona-aikana ja sen jälkeenkin räätälöityä työtä on voinut tehdä myös etänä.

Räätälöidyn työn käyttö on laajentunut usealle palvelu- ja tulosalueelle. Eniten räätälöityä työtä käytetään pitkien sairauslomien lopussa tai korvaamaan kokonaan lyhyitä sairauslomia.

Muun muassa päiväkodeissa on otettu aktiivisesti räätälöity työ käyttöön.

Nokian kaupunki on ollut mukana myös UKK-instituutin järjestämässä Räätälöidysti liikkumaan -tutkimushankkeessa. Hankkeessa selvitettiin liikkumisen ja kunnon yhteyttä sairauspoissaoloihin, työkykyyn ja elämänlaatuun.

Tutkimustulokset osoittivat, että hyvä kestävyyskunto vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja parantaa työkykyä.

Työntekijä mukaan ideointiin

Pitkien poissaolojen ennaltaehkäisyyn on Nokialla myös panostettu ja siinä tehdään tiivistä yhteistyötä Terveystalon kanssa.

Käytössä digitaalinen työkalu, joka tukee työkyvyn hallinnan, seurannan ja tuen toteuttamista yhteistyössä lähiesimiehen, henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon välillä. Se lähettää automaattisesti esimiehelle viestin, kun hänen työntekijällään on kertynyt 10 päivää poissaoloja.

Viesti muistuttaa esimiestä siitä, henkilöön olisi oltava yhteydessä ja mahdollisesti pohdittava yhdessä hänen kanssaan tilannetta.

Virtanen mainitsee keskeiseksi sen, että työntekijä on itse mukana ideoimassa mahdollisia korvaavia työtehtäviä.

Suunnan muutos vie aikaa

Kaupungissa on työkykyjohtamisen ohjausryhmä, jonka keskeisenä tavoitteena on tiedolla johtamisen vahvistaminen sekä esimiesten että johdon keskuudessa.

Virtasen mielestä on tärkeää, että johto ja esimiehet ovat tietoisia keskeisistä johtamisen tunnusluvuista, tietävät kehityksen suunnan ja sitoutuvat työhyvinvoinnin kehittämiseen.

– Toimintamalleja ja keinoja on löydettävä yhä lisää. Vaikka olemme tehneet paljon töitä, kuluvana vuonna suunta ei ole kehittynyt parempaan. Mutta tiedämme sairauspoissaolojen syistä yhä enemmän ja pääsemme järjestelmällisemmin etsimään keinoja niiden vähentämiseen.

Virtanen pohtii, että suunnan muutos voi kestää vuosia ja vaatia myös toimintakulttuurin muutosta. Yhteistyötä esimiesten kanssa tiivistetään ja samalla tulee ymmärtää myös lähiesimiesten kuormittumista.

– Esimiehet tekevät töitä välillä äärirajoillaan. Hyvin kuormittuneena he eivät välttämättä jaksa ja ehdi pysähtyä arvioimaan ja kehittämään työhyvinvoinnin asioita omassa yksikössään. Yhtenä keskeisenä tehtävänä onkin ollut tukea esimiehiä työkykyjohtamisessa ja luoda malleja, joilla voidaan helposti tarjota vaihtoisia ratkaisuja henkilöstölle sairausloman sijaan.

Virtanen kertoo, että keinojen ja mallien ideoimisesta ja käytöstä tehdään koko organisaation läpileikkaavaa. Esimerkiksi korvaavia työtehtäviä etsitään laajalti myös muilta kuin omalta palvelulinjalta.