Johtajat, esihenkilöt ja työelämän konkarit ovat suuren muutoksen kynnyksellä – ”On otettava esiin kolme vaihtoehtoa”

Työn ja eläkkeen raja murtuu (Momentum Kirjat) edistää eläkeikää lähestyvien ja eläkkeeltä sorvin ääreen suuntaavien työmahdollisuuksia.

Työpaikkojen käytännöt ovat pitkälti lapsenkengissä, kun mietitään, mitä seniorit voisivat tehdä. Seniorit tarvitsevat kannustusta ja vinkkejä, jotta matka palkitsevalla työpolulla levenee.

Näistä teemoista riittää kattavasti asiaa uudessa kirjassa, joka on tarkoitettu erityisesti työnantajille, esihenkilöille, yli 55-vuotiaille sekä hiljattain eläköityneille henkilöille.

Kirjan kirjoittajat Marketta Rantama ja Paula Aikio-Tallgren ovat tarttuneet aiheeseen, joka on tärkeä kuntien ja kaupunkien elinvoiman kannalta.

Julkisen sektorin kannalta suuri kysymys on, mistä saadaan työvoimaa eläköityvien viranhaltijoiden tilalle.

– On työnantajan etu, että kyvykkäät henkilöt pidetään työelämässä vielä virallisen eläkeiän täyttymisen jälkeenkin. Se hyödyttää työnantajaa, yhteiskuntaa sekä myös henkilöä itseään, Aikio-Tallgren sanoo.

Suomi on täynnä eläköityviä henkilöitä, joilla on virtaa ja ideoita.

– Mielestämme tämä mahdollisuus on Suomessa tällä hetkellä huonosti hyödynnetty. Kyky ja halu työskennellä pitempään vaatii mielestämme asennemuutosta ja käytännön toimia, Aikio-Tallgren lisää.

Tilannetaju kunnossa

Työnantajan palveluksessa jatkavat yli 55-vuotiaat työntekijät voivat olla aarteita työnantajan kannalta. Vuodesta toiseen jaksaa yleensä tehdä hyvin töitä, jos on aktiivinen oman osaamisen kehittämisessä ja on ympäristössä, jossa kohdellaan arvostavasti, Marketta Rantama huomauttaa.

– Usein painotetaan työkykyriskejä. On kuitenkin paljon yli 55-vuotiaita, jotka eivät tarvitse minkäänlaisia erityisjärjestelyitä työssään.

– Heillä on organisaation kulttuurillinen tieto hallussaan, he tuntevat asiakkaiden tarpeet ja osaavat palvella tilanteen vaatimalla tavalla. Heillä on hyvät verkostot tukenaan. Heillä on tilannetajua ja joustavuutta.

Tällaista kokemusperäistä osaamista, arviointi- ja ennakointikykyä ja sujuvaa ongelmien ratkaisemista voi olla vaikea tunnistaa.

– Eivätkä konkarit pidä välttämättä ääntä taidoistaan, Rantama lisää.

– Hiljainen tieto tulee näkyviin vasta, kun työssä tulee esiin jokin monimutkainen ja haastava tilanne.

”Ikä ei saisi olla rekrytointiperuste”

Rantaman mukaan on käsittämätöntä, jos uusia työntekijöitä rekrytoitaessa yli 55-vuotiaiden hakemukset siirrettäisiin syrjään iän perusteella.

– Heillähän on vielä reilusti työuraa jäljellä. Nuori saattaa ottaa loparit jo koeaikana, jos homma ei miellytä. Kokeneella on resilienssiä sietää epävarmuutta ja kaikenlaista sälää, mitä uusi työ tuo tullessaan.

– Ottakaa töihin ihmisiä, joilla saattaa olla hankaliakin työvaiheita ja irtisanomisiakin takanaan. Rekrytoikaa myös työhaluisia eläkeläisiä. Näette, kun ihminen puhkeaa kukkaan oikeanlaisessa ympäristössä. Tämä lisää tuottavuutta ja työpaikan moninaisuutta, Rantama kannustaa.

Paula Aikio-Tallgren sanoo, että nuori esihenkilö voi usein suosia samanikäistään.

– Tämä on aika inhimillistä ja luontevaa. Se ei kuitenkaan välttämättä ole organisaation kannalta tuottavinta tai optimaalisinta. Hän voi pelätä vanhemman konkarin osaamista. Siksi ennen rekrytointiprosessia tämäkin kannattaa keskustella organisaatiossa auki. Ikä ei saisi olla rekrytointiperuste, vaan se, miten henkilö sopii kyseiseen paikkaan.

Asenteet ovat muuttuneet

Perheyritystaustaa omaava Paula Aikio-Tallgren, eMBA, on ollut yrittäjänä 20 vuoden ajan. Viimeisimmät kuusi vuotta hän on toiminut kymmenen henkilön organisaatiossa.

Myös Marketta Rantama, YTL, tuntee yrittäjän arjen omasta takaa. Ura- ja työhyvinvoinnin valmentajalla on yli 40 vuoden kokemus työeläkkeistä ja HR-tehtävistä. Hän on tuottanut sisällön Kevan ikäjohtamisen koulutusvideoon. Lisäksi hän on valmentanut ikäjohtamiseen Pohjois-Savon hyvinvointialueella.

Rantama ja Aikio-Tallgren näkevät, että ihmisten asenteet eläkeikää koskien ovat muuttuneet.

– Eläkepolitiikkaa on käytetty työllisyyspolitiikan välineenä 1970-luvulta lähtien, ja meille on pesiytynyt varhaisen työstä poistumisen odote, vaikka eläkeputket on nyt tukittu, Rantama miettii.

– Lähestyvä eläkeikä houkuttaa työnantajia käyttämään niin sanottuja pehmeitä keinoja saneerauksissa, mikä näkyy vielä tänäkin päivänä. 60 ikävuoden jälkeen sekä asianomaisen työntekijän että hänen esihenkilönsä tavoitteeksi tulee eläkeiän täyttäminen. Jopa kehityskeskustelujen tavoite voi lipsahtaa eläkkeeseen, vaikka olisi todella tärkeää puhua työn tavoitteista ja tunnistaa vahvuudet ja hiljainen tieto.

Kolme vaihtoehtoa

Eläköityminen on tabu suomalaisilla työpaikoilla. Lainsäätäjä on kyllä saanut hilattua eläkeikää ylöspäin, mutta nyt on ratkaisujen aika työpaikkojen asenteissa, Rantama lisää.

– Johtamisessa ja esihenkilötyössä on otettava esiin kolme vaihtoehtoa eläkeikää lähestyvälle, Aikio-Tallgren jatkaa.

Keskustelussa on tietysti tärkeä muistaa positiivisen sävyn voima.

– Ensimmäisessä vaihtoehdossa on sanottava, että jatka työssäsi, tarvitsemme sinua. Toisessa on sanottava, että muokataan työnkuvaasi, tee ehdotuksia ja kerro millainen se olisi. Ja kolmannessa vaihtoehdossa on toivotettava hyvää matkaa eläkepäiviin, jos henkilö ei halua jatkaa työntekoa. Samalla on kysyttävä, oletko käytettävissä, jos tarvitsemme osaamistasi. Ei sen tämän kummempaa tarvitse olla.

Kirjan kirjoittajat näkevät, että työntekijät etsivät yhä enemmän merkityksellisyyttä työltään tulevaisuudessa.

– Työn ei haluta olevan pelkkä toimeentulo, vaan sen täytyy tarjota henkilökohtaista kasvua ja yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Johtamisessa tämä tarkoittaa kykyä kuunnella työntekijöitä, kehittää heidän taitojaan ja mahdollistaa heidän osallistumisensa merkityksellisiin tehtäviin, Marketta Rantama kertoo.

– Esihenkilötyössä tämä tarkoittaa yksilöllisten tarpeiden huomioimista ja työn muotoilua. Henkilöstökäytännöissä tämä näkyy joustavien työaikajärjestelyjen, tehtäväkierron ja osa-aikatyön mahdollistamisena. Työn ja eläkkeen raja murtuu, ja uudet työmarkkinat mahdollistavat myös eläkeläisten työskentelyn.

Paula Aikio-Tallgren mukaan painetta työelämän muutokseen tulee yrityksen ja organisaatioiden sisältä ja ulkoa.

– Sisältä tulee tarvetta taata yrityksen tarpeisiin vastaava osaava työvoima, sillä työvoimasta meillä on jo nyt puutetta, vaikka työttömyys on korkealla. Lisäksi hyvä ikäjohtaminen tuo hyvää fiilistä työpaikalle kaiken ikäisille ja se lisää työhyvinvointia ja työssä jaksamista.

Ulkoa tulee painetta erilaisista yhteiskunnan ilmiöistä, joiden kehittymistä voi olla todella haastavaa ennakoida.

– 2030-luku voi näyttää nyt hallitsemattomalta myös johtamisen näkökulmasta, mutta juuri siksi siitä kannattaa ottaa kunnon niskaote. Parhaimmat ratkaisut tehdään aina ruohonjuuritasolla organisaatioissa ja sitä me tässä kirjassa korostamme.

– Ja siihen lukijoita kannustamme, Aikio-Tallgren summaa.

Lue myös: