Henkilöstöjohtaminen korostuu kunnallishallinnon muutoksessa
Tulevina vuosina suomalainen kunnallishallinto on käymässä läpi laajaa uudistumisprosessia. Sekä kunnallishallinnon perinteiset rajat että palvelutuotannon tavat ovat uudelleen arvioitavana. Kuntajohdolle tulevat uudistukset ja niiden valmistelu on haasteellinen tehtävä. Uudistusten lisäksi kunnat painivat suurten taloudellisten haasteiden kanssa. Voisi kai sanoa, että tulevina vuosina punnitaan kuntajohtamisen osaaminen ja menestyminen. Edessä on suuri muutosjohtamisen projekti, jossa on paljon mahdollisuuksia, mutta myös uhkia.
Perinteisesti kunnallishallinnon uudistamisessa ja arvioinnissa taloudellisilla tekijöillä on ollut aivan kiistaton merkitys. Tämä on ymmärrettävää, koska kunnat ovat osa julkista taloutta, jossa aina on jouduttu jakamaan niukkuutta. Kuntalaisten odotukset ja toiveet ovat aina olleet suuremmat kuin käytettävissä olleet resurssit. Jatkossakaan taloudellisia tekijöitä ei voi unohtaa; kuntajohtajat joutuvat aina arvioimaan asioita talouden näkökulmasta.
Tulevat vuodet ovat kuitenkin henkilöstöjohtamisen kannalta haasteelliset. Kuntien palveluksessa oleva henkilöstö ikääntyy ja lähivuosina suuri määrä heistä on siirtymässä eläkkeelle. Vuosittain eläkkeelle siirtyy noin 16 000 kuntatyöntekijää, ja tahti pysyy samana noin kymmenen seuraavan vuoden ajan.
Samanaikaisesti yhteiskunnassa tavoitellaan työurien pidentämistä ja parempaa työssäjaksamista. Suuret muutokset vaativat onnistuakseen myös vahvaa muutosjohtamista, jossa henkilöstöpolitiikka on keskiössä. Uudistusten onnistunut läpivienti edellyttää henkilöstön mukanaoloa ja sitouttamista uudistusprosessiin. Ellei näin käy, ilmapiiri työpaikoilla kiristyy ja näkyy työhyvinvoinnin laskuna. Työhyvinvoinnin lasku voi merkitä lisääntyviä sairauspoissaoloja, työkyvyttömyyden lisääntymistä ja eläkkeelle siirtymisen nopeutumista. Työhyvinvoinnin ongelmat vaikuttavat myös työprosessien sujumiseen, työnantajamaineeseen ja tuovat näin ylimääräisiä kustannuksia. Kevan laskelmien mukaan lasku työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista on isoissa kaupungeissa kymmeniä miljoonia vuodessa.
Työhyvinvoinnin mittaamiseen ja arvioimiseen löytyy hyviä mittareita kuten mm. sairauspoissaolot, työtapaturmat ja työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus. Erilaisia seurantajärjestelmiä on kunnissa varsin laajalti käytössä, ja ne tuottavat runsaasti tietoa henkilöstövoimavaroista. Näitä mittareita ei kuitenkaan vielä hyödynnetä riittävästi strategisessa henkilöstöjohtamisessa. Kehittävässä ja strategisessa toimintatavassa seurataan ja arvioidaan henkilöstövoimavaroja ja johtopäätösten tekeminen on jatkuva prosessi. Henkilöstövoimavaroista kerättävä tieto menee hukkaan, jos sitä ei käytetä johtamisessa.
Strateginen työhyvinvointijohtaminen kehittyisi kunta-alalla nopeammin, jos kerättyä tietoa analysoitaisiin systemaattisemmin. Tärkeää olisi, että tunnusluvuille asetettaisiin tavoitteita ja niihin pyrittäisiin vaikuttamaan suunnitelmallisesti.
Onnistunut muutosjohtaminen sitouttaa henkilöstön mukaan muutokseen ja huolehtii työhyvinvoinnista muutostenkin keskellä. Muutoksessa työhyvinvoinnin johtamisen on oltava suunnitelmallista ja ennakoivaa. Tämä ei ole mahdollista ilman, että on mittarit, joita seurataan ja joiden kehitystä arvioidaan ja tämän pohjalta kehitetään henkilöstövoimavaroja myös muutoksessa.
Hyvä työhyvinvointi merkitsee suoraan säästöjä työkyvyttömyysmenoissa kuten sairauspoissaoloissa ja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamissa kustannuksissa. Se edistää myös ihmisten työssäjaksamista ja pidentää työuria.
Tapani Hellstén
Varatoimitusjohtaja
Keva
Kirjoitus on julkaistu Kuntalehdessä 8/2013
