Uusia kuntastrategioita on tehtailtu viimeisen parin vuoden aikana urakalla. Ne ovat täynnä toinen toistaan hienompia tavoitteita niin asukkaiden hyvinvoinnin ja osallisuuden kuin alueen elinvoiman edistämiseksi sekä kunnan henkilöstön osaamisen ja johtamisen kehittämiseksi.

Sen sijaan silmiini ei ole osunut montaakaan kuntastrategiaa, jossa olisi asetettu tavoitteeksi luottamushenkilöiden osaamisen ja toimintatapojen kehittäminen. Miksi näin ja miksi olen tästä huolissani?

Kunnissa on selkeä työn- ja toimivallan jako luottamushenkilöiden ja henkilöstöorganisaation välillä. Luottamushenkilöt tekevät strategisia linjauksia sekä taloudellisia ja toiminnallisia päätöksiä.

Henkilöstö toimeenpanee nämä päätökset. Selkeästä työnjaosta on hyvä pitää kiinni, jotta työn tuottavuus ja työhyvinvointi turvataan koko organisaatiossa.

                   *           *         *

Toimintaympäristön nopeat muutokset ja pirulliset ongelmat haastavat kuntaorganisaatiot toimimaan entistä joustavammin ja ketterämmin.

Myös luottamushenkilöiden roolit, taidot ja toimintatavat ovat uudenlaisen haasteen edessä. Muutosten vaikutusten ja aikajänteen ennakoinnissa onnistutaan todennäköisesti paremmin yhteistyössä henkilöstön ja asukkaiden kanssa.

Yhteinen ymmärrys lisää myös sitoutumista ja rohkaisee innovoimaan ja kokeilemaan. Selkeän työnjaon rinnalla tarvitaankin entistä enemmän yhteistyötä ja yhteiskehittämistä.

Luottamushenkilö ei ole enää vain päätöksentekijä. Hän on myös kumppani ja yhteistyön edistäjä asukkaiden, yhdistysten, yritysten sekä henkilöstön suuntaan.

Kestäviä ja innovatiivisia ratkaisuja luodaan yhdessä yhdistysten, yritysten ja työntekijöiden kanssa.

                   *           *         *

Kunnan menestymiseen vaikuttavat monenlaiset tekijät. Mieleen tulevat asiakaslähtöiset hyvinvointipalvelut, vaikuttava elinvoimatyö, monipuoliset osallistumiskeinot ja taloudellisesti tehokas toiminta.

Menestymiseen vaikuttavat kuitenkin myös kuntaorganisaation toimintakulttuuri sekä luottamushenkilö- ja henkilöstöorganisaation yhteistyön toimivuus.

Valtuusto asettaa kuntastrategiassa arvot ja tavoitteet, jotka ohjaavat henkilöstön toimintaa.

Asukaslähtöisyys, yhteisöllisyys, rohkeus ja innovatiivisuus ovat tänä päivänä yleisiä arvoja kuntastrategioissa. Monissa kunnissa on käynnissä hankkeita, joissa henkilöstön toimintatapoja ja osaamista kehitetään vastaamaan näitä arvoja.

Harvassa kunnassa on kuitenkaan muodostettu yhteistä ymmärrystä siitä, miten näiden arvojen tulisi konkreettisesti näkyä luottamushenkilöiden toimintatavoissa.

Sitoutumattomuus yhteisiin arvoihin voi koitua kipupisteeksi koko kuntaorganisaation toimintakulttuurin uudistumiselle.

Onnistunut toimintakulttuurin uudistuminen tapahtuu koko kuntaorganisaatiossa samanaikaisesti.

Jos uudistus tapahtuu vain toisessa osassa kuntaorganisaatiota, vaarana ei ole vain muutoksen hidastumisen ja turhien jännitteiden syntyminen vaan jopa sen täydellinen epäonnistuminen.

                   *           *         *

Kuntaorganisaation toimintakulttuuria uudistetaan yhdessä tehden, ei sanellen. Muutamissa kuntastrategioissa onkin hienosti asetettu tavoitteeksi joustava päätöksenteko ja asukaslähtöinen luottamushenkilötyö.

Joissakin kunnissa kuntaorganisaation toimivuutta parannetaan lisäksi eettisillä ohjeilla.

Toimintakulttuuria ei kuitenkaan uudisteta pelkästään asiakirjoilla ja strategioilla, vaan kyse on myös ihmisten muuttumisesta.

Olennaista olisi keskustella esimerkiksi siitä, miten luottamushenkilöt kuuntelevat erilaisia näkemyksiä, sparraavat henkilöstöä, hyväksyvät kokeilut, käynnistävät yhteistyötä yhdistysten kanssa ja luovat hyvää ilmapiiriä koko kuntaan.

Kyse on yhteisen ymmärryksen luomisesta siitä, miten toimintaympäristön vaatimuksiin vastataan tehokkaasti, työhyvinvointia unohtamatta. Siksi tarvitsemme toimintatapoja, joiden ytimessä on jatkuva dialogi ja onnistunut vuorovaikutus luottamushenkilöiden ja henkilöstön välillä.

Sini Sallinen, Kunnat 2021 -ohjelmapäällikkö, Kuntaliitto

Sini Sallinen Twitterissä: @SallinenSini

Luitko jo?