Pro gradu -tunnustuspalkinnon saanut Aura Sipura: Tuhoava johtamiskäyttäytyminen edelleen tabu useassa organisaatiossa
Aura Sipura työskentelee erityisasiantuntijana valtiovarainministeriössä henkilöstöasioiden parissa. Hän työstää töiden ohessa väitöskirjaa destruktiivisesta johtamisesta Vaasan yliopistoon. (Kuva: VM)
Kuntaliiton pro gradu -palkinnon saanut Aura Sipura sanoo, että vaikka yhteiskunnallinen keskustelu destruktiivisesta eli tuhoavasta ja hajottavasta johtamisesta ja sen seurauksista yleistyy, keskustelua ei kuitenkaan käydä vielä tarpeeksi.
– Destruktiivinen johtamiskäyttäytyminen on edelleen useassa organisaatiossa tabu, jonka ylittäminen vaatii keskustelua ja ilmiön tutkimista myös jatkossa.
Sipura kertoo törmänneensa tuhoavan johtamisen käsitteeseen ensimmäistä kertaa Hallinnon Tutkimus -lehden (2017) artikkelissa, jonka olivat kirjoittaneet Minna Hoffrén,
Sanna Laulainen, Anneli Hujala ja Sari Rissanen. Hän kiinnostui aiheesta, teki destruktiivisesta johtamiskäyttäytymisestä kirjallisuuskatsauksen jo kandidaatintutkielmassaan ja rajasi pro gradu –tutkielmassaan tarkastelun kuntaorganisaatioihin.
Aihepiirin tuntemattomuus, tunnistamattomuus ja vähäinen tutkimustausta ohjasivat Sipuran aihevalintaa. Hänen mukaansa Suomessa tutkimus johtamisen negatiivisista ulottuvuuksista on vielä alkutekijöissään, jos sitä vertaa johtamisen muiden osa-alueiden tutkimukseen. Muun muassa Anu Pynnönen on aikaisemmin tutkinut huonon johtamisen diskursseja ja sivunnut myös destruktiivista johtamista käsitteenä ja ilmiönä.
– Johtamisen niin sanottu kääntöpuoli on tutkimusalueena kiinnostanut minua läpi opintojen, ja ohjaajani kannusti rohkeasti tarttumaan vielä suhteellisen vähän kartoitettuun ilmiöön. Aikaisemmat tutkimukset osoittavat, että destruktiivisen johtamiskäyttäytymisen on huomattu olevan aiempaa oletettua yleisempi ongelma, mutta silti ilmiöstä helposti vaietaan tai sitä hävetään, Sipura kertoo.
Millä keinoilla tuhoavaa johtamista kitketään?
Sipura ei tyytynyt tutkielmassaan vain erittelemään tai kategorisoimaan destruktiivisesti ailahtelevan esihenkilön tai työyhteisön ominaispiirteitä, vaan pyrki teemahaastattelujen avulla kartoittamaan erilaisia henkilöstövoimavarojen johtamisen keinoja, joilla destruktiivista johtamiskäyttäytymistä voitaisiin eri tilanteissa kitkeä.
– Lähes jokainen haastateltava tunnisti destruktiivisen johtamisen ilmenemismuotoja kuntaorganisaation toiminnassa, vaikka destruktiivisuus käsitteenä saattoi olla haastateltaville vieras.
Sipura tunnisti seitsemän keskeistä henkilöstövoimavarojen johtamisen keinoa, joilla tuhoavaa ja hajottavaa johtamiskäyttäytymistä voidaan torjua.
– Rekrytointia, johtamiskulttuuria sekä osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä voidaan pitää keskeisimpinä työkaluina. Myös suorituksen valvonnan ja seurannan, myönteisen työnantajakuvan sekä perehdytyksen potentiaali tunnistettiin, mutta niitä pidettiin osa-alueina, jotka vaativat kunnan tai kaupungin henkilöstöjohtamiselta vielä kehittämistä.
Ennakoivaa työhyvinvointia tukevien rakenteiden sekä erilaisten palautteenantokanavien haastatellut kokivat olevan pääasiassa kunnossa ja toimivia.
– Myös henkilöstön ammatilliseen tukemiseen ja työnohjaukseen panostettiin jossain määrin kuntaorganisaatioissa, vaikka niiden perimmäisenä tarkoituksena ei ollutkaan destruktiivisen johtamiskäyttäytymisen ehkäiseminen, Sipura sanoo.
Sipuran tutkielman keskeinen havainto oli, ettei onnistuneinkaan henkilöstöjohtaminen yksinään riitä tuhoavan johtamiskäyttäytymisen ehkäisemiseen, vaan myös kuntaorganisaatioiden muiden toimintojen tulee olla kunnossa.
– Kuntaorganisaatioissa erityiseksi haasteeksi koettiin myös haastava, destruktiivisuudelle altistava toimintaympäristö, johon muun muassa lainsäädäntö, rajalliset resurssit, toimialan muutokset sekä poliittisen johtajuuden ja operatiivisen johtamisen yhteentörmäykset vaikuttavat.
Vuoden paras kuntagradu käsitteli tuhoavaa johtamiskäyttäytymistä kuntaorganisaatioissa
