Henkilöstöpolitiikka arvossa arvaamattomassa
Kuntien tehtäväkentän ja jopa identiteetin muuttuessa unohdetaan kuntien henkilöstö helposti. Kuitenkin henkilöstöpolitiikan merkitys tulee ainoastaan kasvamaan jatkossa. Itseasiassa henkilöstöpolitiikan kokonaisvaltainen merkitys on ollut jo vähintäänkin useita vuosia hyvin keskeisessä asemassa tulevaisuuden kuntien roolia ja toimintaa ajateltaessa. Miksi näin? Kuntien olemassaolo ei ole vaarassa – ainakaan omasta mielestäni. Kunnille on tulevaisuudessakin vahva tarve ja kysyntä. Tehtäviä riittää ja kun muutosten aiheuttamasta alkujärkytyksestä on päästy yli, huomataan, että kunnat ovat parhaimmillaan aikaisempaa ketterämpiä ja selkeämpiä osia yhteiskunnallisessa palapelissä.
Henkilöstöpolitiikan keskeinen, itse asiassa välttämätön merkitys kunnille ja niiden elinvoimaisuudelle on selkeästi määriteltävissä. Kunnan henkilöstö on sen tärkein voimavara toteuttamaan kunnan strategiaa, palvelutehtäviä ja elinvoimaisuutta. Työvoiman vähentyessä vuosi vuodelta ja kuntien toimintaympäristön muuttuessa henkilöstön rekrytointiin, osaamisen johtamiseen sekä työhyvinvointiin olisi kiinnitettävä huomiota aina vain enemmän. Voidaan puhua ikäjohtamisesta, osaamisen kehittämisestä, ennakoivasta rekrytoinnista, vallan delegoinnista tai vaikkapa hiljaisen tiedon siirtämisestä ja luottamuksesta. Yhtä kaikki jokaisella on painava roolinsa tulevaisuuden kunnan roolin rakentumisessa ja kunkin kunnan kilpailukyvyn määrittymisessä. Samalla on pohdittava tarkkaan, millaista kuntaa haluamme rakentaa?
Työvoiman vähenemiseen ja rekrytointien vaikeutumiseen on parhaassa tapauksessa varauduttu proaktiivisesti jo vuosia sitten. Ennakoiva rekrytointi ei välttämättä siinä hetkessä tuota välitöntä tulosta, mutta voi pidemmällä tähtäimellä osoittautua kymmenen pisteen ratkaisuksi ja selkeäksi kilpailukykytekijäksi. Kuntien henkilöstö ikääntyy ja työvoimaa on vähemmän saatavilla, siksi työvoiman rekrytoimiseen kannattaa kiinnittää entistä enemmän huomiota ja tarjota myös opiskelijoille mahdollisuuksia ajaa itseään sisään kuntasektorille. Itsekin sain aikoinaan tällaisen mahdollisuuden, josta olen kiitollinen.
On tärkeää nähdä työvoima nimenomaan resurssina ja vahvuutena. Tämän ajattelumallin sisäistäminen ei vielä koko kuntakentällä ole selviö, vaan valitettavasti henkilöstö voidaan nähdä myös raskaana kulueränä. Tämä ajattelumalli jo lähtökohtaisestikin estää henkilöstöresurssin maksimaalisen hyödyntämisen. Hankaavana tekijänä voi toimia myös yleinen vastakkainasettelu, josta olisi aidosti päästävä eroon. Kunnissa kaikki työskentelevät yhteisen asian puolesta.
Osaamisen kyvykäs johtaminen – johon muun muassa ikäjohtaminen, hiljaisen tiedon siirto, luottamuksen rakentaminen, ruohonjuuritason päätöksenteko, sosiaalisen pääoman hyödyntäminen sekä työhyvinvoinnin tukeminen kuuluvat – on tehokkuuden kasvattamisen ohella jopa markkinoinnillinen imagotekijä kunnalle. Valitettavasti varsinkin kuntia pidetään usein toisen luokan työpaikkoina, joilla ei ole liiemmälti vetovoimaa, mutta näin ei tarvitse olla. Tulevaisuudessa työn sisällön ja työskentelykokemuksen merkitys on yhä vahvempi ja tässä kunnilla on loistosauma profiloitua. Työntekijälle oman työn merkitys sekä oman työympäristön kehittäminen ovat tärkeitä asioita, jotka työnantajan kannattaa ottaa vakavasti. Työntekijälle pitää antaa hyvät edellytykset kehittää omaa työympäristöään vapaammin yhteisten pelisääntöjen puitteissa, mikä näkyy myös työn tuloksessa.
Yksityiseltä sektorilta kuntapuolelle on sisään ajettu lisäksi tulospalkkiojärjestelmää, joka sinänsä on ajatuksena tervetullut ja rakentava tuloksellisuuden lisäämiseksi. Tämän suhteen on kuitenkin keskeistä pohtia ja puntaroida, millaiset voimavarat tulospalkkioihin on? Olisiko rakentavampaa sijoittaa henkilökohtaiset, muutaman kymmenen euron tulospalkkiot yhteisen työympäristön kehittämiseen ja työkokemusten parantamiseen? Ehkä ei, ehkä sittenkin. Joka tapauksessa päätökset tulisi tehdä yhdessä henkilöstön kanssa.
Launo Haapamäki, kehittämiskoordinaattori, Hattulan kunta
